THESIS: Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia Di Sekolah Tinggi Teologi REAL BATAM

 

Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia Di Sekolah Tinggi Teologi REAL BATAM

( Analisis Perekrutan dan Pengembangan Profesionalitas

 Sumber Daya Manusia di Sekolah Tinggi Teologi  REAL Batam)

 

Tesis

Disusun dan Diajukan

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar

Magister Pendidikan Pada Program Studi Pendidikan Agama Kristen

Sekolah Tinggi Teologi Real Batam

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Oleh

Mangadar

Nim : 03020215009

 

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AGAMA KRISTEN

PASCASARJANA SEKOLAH TINGGI TEOLOGI REAL

B A T A M

2018

 

BAB I
PENDAHULUAN

 

A.    Latar belakang

Jan Husada (2013:51)[1] menyatakan bahwa manajemen mencakup kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penyumberdayaan (resourcing), memimpin (leading), atau penentu arah (directing), dan pengendalian (controlling) sebuah organisasi atau upaya untuk meraih suatu sasaran. Jika membaginya berdasarkan bagiannya maka kita akan mendapati manajemen perencanaan, manajemen pengorganisasian, manajemen penyumberdayaan, manajemen memimpin, manajemen penentu arah, dan manajemen pengendalian. Dalam pelaksanaan manajemen tersebut kita dapat melihat bahwa manajemen penyumberdayaan merupakan salah satu bagian yang harus dilakukan agar pelaksanaan manajemen berjalan dengan baik. Manajemen penyumberdayaan atau tepatnya manajemen sumber daya, yang dalam hal ini yang dibahas adalah manusianya sehingga disebutlah manajemen sumber daya manusia.

Suparno Eko Wibowo (2015:1) menyatakan bahwa,

“Masalah manajemen SDM adalah masalah yang cukup kompleks karena ia bukan sekedar masalah administrasi, hukum, dan perundangan yang terkait, psikologi manusia, perhitungan kebutuhan, penentuan kompensasi, dan teknik-teknik cara bekerja yang baik, tetapi keseluruhan ke semua aspek yang disebutkan di atas harus dipahami dan dikuasai dengan baik dan terpadu, terutama bagi manajer SDM”.[2]  

         

Karena begitu kompleksnya masalah manajemen sumber daya manusia tersebut, sehingga dibutuhkan orang – orang yang handal dan trampil dibidangnya guna menangani bagian tersebut.

Dalam dunia pendidikan, khususnya pendidikan tinggi, dimana mahasiswa dididik dan diajar untuk menjadi manusia yang seutuhnya, sesuai dengan minat, bakat dan kemampuannya, tentunya membutuhkan sumber daya manusia yang handal juga, agar lulusannya, dapat bermanfaat dan berkontribusi nyata dalam masyarakat luas. Guna menghasilkan, bukan hanya output tetapi juga outcome yang handal pada bidangnya tentulah harus didukung oleh tenaga pendidik atau dosen serta tenaga kependidikan yang professional. Bagaimana caranya agar perguruan tinggi dapat memperoleh sumber daya dosen dan tenaga kependidikan yang handal dan professional? Tentunya dengan melakukan perekrutan dan seleksi yang terukur dan sesuai standar yang telah ditetapkan oleh perguruan tinggi dengan berpatokan kepada perundangan dan peraturan yang mengatur tentang standar dosen dan tenaga kependidikan.  

Mohamad Nasir[3], Menteri Riset Teknologi dan Pendidikan Tinggi, menyatakan bahwa performa perguruan tinggi Indonesia dinilai dari 4 (empat) komponen utama, yaitu: a) Kualitas SDM; b) Kualitas Kelembagaan; c) Kualitas Kegiatan Kemahasiswaan; serta d) Kualitas Penelitian dan Publikasi Ilmiah. Dari empat komponan tersebut, yang menjadi fokus pertama adalah kualitas sumber daya manusia, yang memberikan gambaran kepada kita betapa penting manajemen sumber daya manusia dalam peningkatan mutu dan potensi perguruan tinggi.

          Sekolah tinggi teologi REAL Batam, sebagai salah satu perguruan tinggi agama Kristen swasta yang berada di wilayah kerja koordinator perguruan tinggi swasta (KOPERTIS) wilayah X (sepuluh), menarik perhatian bukan hanya masyarakat Batam tetapi juga menarik perhatian sekolah tinggi teologi di wilayah X bahkan menjadi perhatian bagi sekolah tinggi teologi se Indonesia. Hal ini disebabkan oleh akreditasi yang diperoleh sekolah tinggi teologi REAL Batam, yaitu Akreditasi B pada jenjang sarjana jurusan teologi berdasarkan SK BAN PT No. 403/SK/BAN-PT/Akred/S/X/2014, Akreditasi B pada jenjang sarjana jurusan pendidikan agama kristen berdasarkan SK BAN PT No. 139/SK/BAN-PT/Akred/S/IV/2015. Bahkan hanya sekolah tinggi teologi REAL Batam, yang program pascasarjananya telah terakreditasi. Tidak tanggung-tanggung kedua program studi yang dibuka telah terakreditasi kedua-duanya. Akreditasi pada jenjang pascasarjana program studi teologi berdasarkan SK BAN PT No. 0492/SK/BAN-PT/Akred/M/I/2017 dan pascasarjana program studi pendidikan agama Kristen berdasarkan SK BAN PT No. 2557/SK/BAN-PT/Akred/M/VIII/2017[4].

 

NO	NAMA KAMPUS	PRODI	JENJANG	AKREDITAS
1	STT REAL BATAM	PAK	S2	C
2	STT REAL BATAM	TEOLOGI	S2	C
3	STT REAL BATAM	PAK	S1	B
4	STT REAL BATAM	TEOLOGI	S1	B
5	STT LINTAS BUDAYA	TEOLOGI	S1	C
6	STT BASOM	PAK	S1	C
7	STT BASOM	TEOLOGI	S1	C
8	STT PANTEKOSTA	TEOLOGI	S1	C
9	STTII BATAM	TEOLOGI	S1	C
10	STT ARASTAMAR RIAU	TEOLOGI	S1	C

TABEL 1.1 Daftar akreditasi STT di KOPERTIS WILAYAH X ( RIAU, KEPRI,JAMBI,PADANG) data di olah tanggal 08 Nopember 2017 dari www.banpt.or.id

 

          Bahkan jikalau kita memperhatikan akreditasi sekolah tinggi teologi/alkitab/agama Kristen swasta yang memperoleh peringkat B sangatlah sedikit yaitu hanya 19 (Sembilan belas) kampus, bahkan sangat sedikit apabila dibandingkan dengan jumlah sekolah tinggi teologi, sekolah tinggi alkitab, dan sekolah tinggi agama Kristen yang ada di Indonesia. Adapun kampus yang memperoleh akreditasi B pada jenjang sarjana adalah sebagai berikut :

No	Wilayah	Nama sekolah	Jurusan
1	01	STT HKBP	TEOLOGI
2	01	STT BNKP SUNDERMAN	TEOLOGI
		STT BNKP SUNDERMAN	PAK
3	01	STTII MEDAN	TEOLOGI
4	01	STT ABDI SABDA	PAK
5	03	STT IKAT JAKARTA	PAK
6	03	STT BETHEL INDONESIA	PAK
	03	STT BETHEL INDONESIA	TEOLOGI
7	03	STT APOLOS JAKARTA	TEOLOGI
8	03	STT RII	TEOLOGI
9	03	STT REFORM INDONESIA	TEOLOGI
10	04	STT KHARISMA BANDUNG	TEOLOGI
	04	STT KHARISMA BANDUNG	PAK
11	04	STT CIPANAS	TEOLOGI
12	04	STT BANDUNG	TEOLOGI
13	05	STT NAZARENE INDONESIA	TEOLOGI
14	06	STT INTHEOS SURAKARTA	TEOLOGI
	06	STT INTHEOS SURAKARTA	PAK
15	06	STT KRISTUS ALFA OMEGA	TEOLOGI
16	07	STT ALETHEIA	TEOLOGI
17	07	STT SAAT	TEOLOGI
18	10	STT REAL BATAM	TEOLOGI
	10	STT REAL BATAM	PAK
19	04	STA TIRANUS BANDUNG	TEOLOGI

Table 1.2 Daftar perolehanAkreditasi B Program studi teologi dan PAK se Indonesia pada jenjang sarjana. Data di olah tanggal 08 Nopember 2017 dari www.banpt.or.id

  

Pencapaian tersebut diatas tentunya tidaklah datang secara tiba-tiba, melainkan didahului oleh usaha dan tindakan yang nyata dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan pada saat mendirikan perguruan tinggi tersebut. Peranan manajemen, dalam hal ini ketua beserta jajarannya dalam memenuhi standar kecukupan sumber daya manusia pastilah telah merencanakan, merekrut, menyeleksi, serta menetapkan dan menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat.

          Memperhatikan pencapaian yang telah diperoleh oleh Sekolah Tinggi Teologi REAL Batam, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia di Sekolah Tinggi Teologi REAL Batam (Analisis Perekrutan dan Pengembangan Profesionalitas Sumber Daya Manusia di Sekolah Tinggi Teologi REAL Batam)”.

 

B.    Fokus Penelitian

Yang menjadi fokus dalam penelitian ini adalah :

1.     Proses dan pelaksanaan perekrutan dosen dan tenaga kependidikan di Sekolah Tinggi Teologi Real Batam Batam.  

2.     Upaya manajemen Sekolah Tinggi Teologi Real Batam dalam meningkatkan profesionalitas dosen dan tenaga kependidikan yang dimilikinya..

 

C.    Rumusan masalah

Dengan merujuk kepada latar belakang penelitian dan focus penelitian yang telah dipaparkan diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut :

1.     Bagaimana proses dan pelaksanaan perekrutan serta seleksi sumber daya manusia   di Sekolah Tinggi Teologi Real Batam?

2.     Bagaimana upaya dan tindakan manajemen Sekolah Tinggi Teologi Real Batam dalam mengembangkan profesionalitas sumber daya manusia yang dimilikinya?

3.     Faktor apa sajakah yang menjadi pendukung dan penghambat pelaksanaan perekrutan dan pengembangan profesionalitas sumber daya manusia di Sekolah Tinggi Teologi Real Batam?

 

D.    Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah :

1.     Untuk mengetahui langkah – langkah pelaksaan perekrutan dan seleksi sumber daya manusia di Sekolah Tinggi Teologi Real Batam.

2.     Untuk mengetahui upaya dan tindakan manajemen dalam mengembangkan profesionalitas sumber daya manusia di Sekolah Tinggi Teologi Real Batam.

3.     Untuk mengetahui faktor – faktor pendukung maupun penghambat dalam pelaksanaan perekrutan maupun pengembangan professional sumber daya manusia di Sekolah Tinggi Teologi Real Batam.

 

E.    Manfaat penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah :

1.     Manfaat teoritis

a.     Dengan dilaksanakannya penelitian ini, peneliti dapat memperoleh pengetahuan dan pemahaman yang lebih mendalam serta wawasan yang lebih luas mengenai manajemen sumber daya manusia di perguruan tinggi, khususnya tentang pelaksanaan perekrutan dan pengembangan profesional sumber daya manusia di Sekolah Tinggi Teologi Real Batam.

b.     Hasil dari penelitian ini dapat menambahan wawasan dan pengetahun serta dapat juga digunakan oleh para peneliti selanjutnya sebagai bahan referensi dalam penelitian manajemen sumber daya manusia perguruan tinggi, guna peningkatan dan pengembangan pada keilmuan tersebut.

2.     Manfaat praktis

a.     Bagi manajemen perguruan tinggi yang diteliti, penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan dan pengetahuan tentang apa yang terjadi di lembaga pendidikan tersebut sekaligus dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam peningkatan mutu pendidikan lembaga.

b.     Bagi ketua perguruan tinggi, dapat melaksanakan manajerial lembaga pendidikannya secara professional, melakukan persiapan sumber daya manusia yang dibutuhkan dengan baik dan selalu mengembangkan sumber daya manusia yang ada dengan seoptimal mungkin sehingga akan menjadi sumber daya manusia yang handal dan professional.

c.     Bagi dosen dan tenaga kependidikan, agar mau terus mengembangkan diri dan meningkatkan kinerja sehingga kedepan menjadi dosen dan tenaga kependidikan yang handal dan professional.

 

F.    Sistematika penulisan

Adapun yang menjadi sistematika dalam penulisan penelitian ini adalah :

  BAB I                    PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang Masalah

B.    Fokus Penelitian

C.    Perumusan Masalah

D.    Tujuan Penelitian

E.    Manfaat Penelitian

F.    Sistimatika Penulisan

 

BAB II           LANDASAN TEORI

A.    Literatur Review (teori-teori)

B.    Kerangka Berfikir Konseptual

 

BAB  III         METODOLOGI PENELITIAN

A.    Metode Penelitian dan Alasan Penggunaaan

B.    Tempat dan Waktu Penelitian

C.    Metode Penelitian

D.    Instrumen Penelitian

E.    Prosedur / Tekhnik Pengumpulan Data

F.    Teknik Pengolahan dan Analisis Data

G.   Pengujian/pemeriksaan Keabsahan Data

 

BAB IV         TEMUAN PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A.    Deskripsi Data Penelitian

B.    Temuan Penelitian

C.    Pembahasan Temuan dan Aplikasi Penelitian

 

BAB  V                   KESIMPULAN DAN SARAN

A.    Kesimpulan

B.    Saran

 

DAFTAR SINGKATAN

DAFTAR PUSTAKA (BIBLIOGRAFI)

DAFTAR LAMPIRAN

 

BAB II

LANDASAN TEORI

Sebelum masuk pada pembahasan yang lebih mendalam dibawah ini akan disajikan pengertian menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia[5]:

Pengertian Analisis:

1.     Penyelidikan terhadap suatu peristiwa (karangan, perbuatan, dan sebagainya) untuk mengetahui keadaan yang sebenarnya (sebab-musabab, duduk perkaranya, dan sebagainya);

2.     Penguraian atas suatu pokok atas berbagai bagiannya dan penelaahan bagian itu sendiri serta hubungan antar bagian untuk memperoleh pengertian yang yang tepat dan pemahaman arti keseluruhan;

3.     Penyelidikan kimia dengan menguraikan sesuatu untuk mengetahui zat bagiannya, dan sebagainya;

4.     Penjabaran sesudah dikaji sebaik-baiknya;

5.     Pemecahan persoalan yang dimulai dengan dugaan akan kebenarannya.

Pengertian analisis data adalah penelaahan dan penguraian data hingga menghasilkan simpulan.

Pengertian Analisis induktif adalah penetapan kebenaran suatu hal atau perumusan umum mengenai suatu gejala dengan cara mempelajari kasus atas kejadian khusus yang berhubungan dengan hal itu.

Pengertian perekrutan adalah proses, cara, perbuatan merekrut. Merekrut adalah mendaftarkan (memasukkan) calon anggota baru.

Pengertian pengembangan adalah proses, cara, perbuatan mengembangkan. Mengembangkan adalah menjadikan maju (baik, sempurna, dan sebagainya).

Pengertian Profesionalitas adalah kemampuan untuk bertindak secara professional. 

Pengertian sumber daya manusia adalah potensi manusia yang dapat dikembangkan untuk proses produksi.

Pengertian Manajemen adalah penggunaan sumber daya secara efektif untuk mencapai tujuan.

Pengertian manajemen personalia adalah manajemen yang menyangkut pengerahan dan seleksi karyawan, uraian tugas, pendidikan, pelatihan, dan pengembangannya.  

Pengertian Pendidikan tinggi adalah jenjang pendidikan formal setelah pendidikan menengah.

Pengertian Perguruan tinggi adalah tempat pendidikan dan pengajaran tingkat tinggi. 

 

 

A.    Manajemen Sumber Daya manusia

Berbagai istilah yang digunakan untuk memperjelas pengertian manajemen sumber daya manusia (MSDM) antara lain :

-        Manajemen Sumber daya manusia

-        Manajemen sumber daya insani

-        Manajemen personalia

-        Manajemen kepegawaian

-        Manajemen perburuhan

-        Manajemen tenaga kerja

-        Administrasi personalia

-        Administrasi kepegawaian

-        Hubungan industrial. (Veitzhal Rivai dan Ella Jauvani Sagala,2013:5)[6]

-         

1.     Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Sebelum kita membahas tentang manajemen sumber daya manusia, alngkah baiknya apabila kita terlebih dahulu melihat beberapa pengertian tentang manajemen itu sendiri.  Pengertian manajemen menurut Michael Amstrong (2009:3) adalah Management is the process of deciding what to do and then getting it done through the effective use of resources. (Manajemen adalah sebuah proses penentuan apa yang akan dilakukan dan menyelesaikannya melalui pengunaan sumber daya yang efektif).[7]

Sapre (2002) dalam Husaini Usman (2014:6) menyatakan bahwa manajemen adalah serangkaian kegiatan yang diarahkan langsung untuk penggunaan sumber daya organisasi secara efektif dan efisien dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Husaini Usman (2014:6) menyatakan bahwa manajemen dalam arti luas adalah perencanaan, pelaksanaan, dan pengawasan (P3) sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.[8]

T. Hani Handoko (2012:10) menyatakan bahwa manajemen dapat didefinisikan sebagai bekerja dengan orang-orang yang menentukan, menginterpretasikan dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling).[9]

Van Fleet dan Peterson dalam Wukir (2013:12) mendefinisikan manajemen sebagai seperangkat kegiatan yang diarahkan untuk menggunakan sumber daya se-efisien dan se-efektif mungkin dalam mencapai satu atau beberapa tujuan.

Keitner, masih dalam Wukir (2013:12) menyatakan bahwa manajemen merupakan proses pemecahan masalah dalam mencapai tujuan organisasi dalam mencapai tujuan organisasi secara efektif melalui penggunaan sumber daya yang semakin secara efisien dalam lingkungan yang berubah[10].  

Brech, dalam wukir (2013:12) mengartikan manajemen sebagai proses social yang terdiri dari perencanaan, pengendalian, pengkoordinasian, dan motivasi.

Wukir (2013:12) berpendapat bahwa manajemen merujuk pada semua aktivitas yang dilakukan untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja.  

Sulton masyhud (2014:117) mendefinisikan manajemen ke dalam empat hal yaitu :

1.     Kemampuan atau keterampilan untuk memperoleh suatu hasil dalam rangka mencapai tujuan;

2.     Segenap perbuatan menggerakkan sekelompok orang atau mengarahkan segala fasilitas dalam suatu usaha kerja sama untuk mencapai tujuan;

3.     Bekerja dengan menggunakan / meminjam tangan orang lain untuk mencapai tujuan tertentu;

4.     Memfasilitasi atau melayani dan menggerakkan orang lain dalam organisasi agar dapat bekerja secara optimal dalam rangka mencapai tujuan tujuan bersama secara efektif dan efisien.

 

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu usaha atau tindakan terencana guna mencapai tujuan dengan menggunakan sumber daya yang ada secara efektif dan efisien.

Jika dihubungkan atau dikaitkan dengan pendidikan tinggi, maka pengertian manajemen dalam pendidikan tinggi adalah suatu usaha dan tindakan terencana (misi) perguruan tinggi dalam mencapai tujuan (visi) dengan menggunakan sumber daya yang ada secara efektif dan efisien.

Istilah manajemen dalam manajemen sumber daya manusia mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia.( Veitzhal Rivai dan Ella Jauvani Sagala,2013:1)[11]       

Setelah memperoleh pemahaman tentang manajemen, maka selanjutnya yang dibahas adalah manajemen sumber daya manusia. 

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu.(Priyono dan Marnis 2008:15)[12]

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan,pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.(Taufiqurokhman 2009:66)[13]

Wilson Bangun (2012:6) menyatakan manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, penggerakan dan pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi.[14]

Wukir (2013:43) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia dapat juga didefinisikan sebagai metode metode manyatukan dan memelihara para karyawan dalam organisasi sehingga organisasi dapat mencapai tujuan dan memenuhi sasaran yang telah ditetapkan.[15]

 

Malayu S.P Hasibuan (2014 :10) MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.[16]

Menurut Dian Wijayanto (2012:249), manajemen SDM merupakan fungsi manajemen yang terkait dalam pengelolaan rekrutmen, penempatan, pelatihan dan pengembangan SDM.[17]

John B Miner dan Mary Green Miner dalam Malayu S.P Hasibuan (2014:11) mengatakan bahwa:

“Personnel management may be defined as the process of developing, applying and evaluating policies, procedures, methods, and programs relating to the individual in the organization”. (Manajemen personalia didefinisikan sebagai suatu proses pengembangan, menerapkan, dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode, dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dalam organisasi).[18]

 

R. Wayne Mondy (2016:4) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.[19]

Jika dikaitkan dengan dunia pendidikan atau sekolah, Sulthon Masyhud (2014:150) menyatakan:

Manajemen personalia pendidikan adalah segenap proses penyiapan, penataan, pembinaan, pengembangan, evaluasi sampai dengan pemutusan hubungan kerja dengan seluruh tenaga kependidikan di sekolah secara efektif dan efisien sehingga dapat menunjang kelancaran proses belajar mengajar di sekolah.[20]

 

Dalam pendidikan, Yety Heryati dan Mumuh Muhsin (2014:58) menyatakan bahwa MSDM pendidikan adalah proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup siswa, karyawan, pegawai, buruh, manajer, dan tenaga kerja lainnya dalam bidang pendidikan untuk menunjang aktivitas pendidikan demi mencapai tujuan yang telah ditetapkan.[21]

Berdasarkan beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa pengertian manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan atau penggunaan setiap individu yang ada dalam suatu organisasi secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi.

 

2.     Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Husein Umar (2000:3) mengatakan bahwa:

“Adalah tugas MSDM untuk mengelola unsure manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Dengan demikian kita dapat mengelompokkan tugas MSDM atas tiga fungsi, yaitu fungsi manajerial: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian; fungsi operasional: pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja; fungsi ketiga adalah kedudukan MSDM dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu”.[22]

 

Sedangkan priyono dan marnis (2008:6-8) mengatakan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah:

A.    Perencanaan untuk kebutuhan SDM

Fungsi perencanaan kebutuhan SDM setidaknya meliputi dua kegiatan utama, yaitu:

1.     Perencanaan dan peramalan permintaan tenaga kerja organisasi baik dalam jangka pendek maupun panjang;

2.     Analisis jabatan dalam organisasi untuk menentukan tugas, tujuan, keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dibutuhkan.

B.    Staffing sesuai dengan kebutuhan organisasi

Setelah kebutuhan SDM ditentukan, langkah selanjutnya adalah mengisi formasi yang tersedia. Dalam tahapan pengisian staf ini terdapat dua kegiatan yang diperlukan, yaitu:

1.     Penarikan (rekrutmen) calon atau pelamar pekerjaan;

2.     Pemilihan (seleksi) para calon atau pelamar yang dinilai paling memenuhi syarat.

 

C.    Penilaian kinerja

Kegiatan ini dilakukan setelah calon atau pelamar dipekerjakan dalam kegiatan organisasi. Organisasi menentukan bagaimana sebaiknya bekerja dan kemudian memberi penghargaan atas kinerja yang dicapainya. Sebaliknya organisasi juga harus menganalisis jika terjadi kinerja negatif dimana pekerja tidak dapat mencapai standar kinerja yang ditetapkan. Dalam penilaian kinerja ini dilakukan dua kegiatan utama, yaitu:

1.     Penilaian dan pengevaluasian perilaku pekerja;

2.     Analisis dan pemberian motivasi perilaku pekerja.

 

D.     Perbaikan kualitas pekerja dan lingkungan kerja

Saat ini pusat perhatian MSDM mengarah pada tiga kegiatan strategis, yaitu:

1.     Menentukan, merancang dan mengimplementasikan program pelatihan dan pengembangan SDM guna meningkatkan kemampuan dan kinerja karyawan;

2.     Memperbaiki kualitas lingkungan kerja, khususnya melalui kualitas kehidupan kerja dan programprogram perbaikan produktifitas;

3.     Memperbaiki kondisi fisik kerja guna memaksimalkan kesehatan dan keselamatan pekerja.

 

E.    Pencapaian efektifitas hubungan kerja

Setelah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat terisi, organisasi kemudian mempekerjakannya, memberi gaji dan memberi kondisi yang akan membuatnya merasa tertarik dan nyaman bekerja. Untuk itu organisasi juga harus membuat standar bagaimana hubungan kerja yang efektif dapat diwujudkan. Dalam hal ini terdapat tiga kegiatan utama, yaitu:

1.      Mengakui dan menaruh rasa hormat (respek) terhadap hak-hak pekerja;

2.     Melakukan tawar-menawar (bargaining) dan menetapkan prosedur bagaimana keluhan pekerja disampaikan;

3.     Melakukan penelitian tentang kegiatan-kegiatan MSDM.[23]

 

Taufiqurokhman (2009:43) mengatakan bahwa fungsi manajemen SDM hampir sama dengan fungsi manajemen umum, yaitu :

Fungsi Manajerial yang Meliputi :

a. Perencanaan (planning)

b. Pengorganisasian (organizing)

c. Pengarahan (directing)

d. Pengendalian (controlling)

Fungsi Operasional yang Meliputi :

a. Pengadaan tenaga kerja (SDM)

b. Pengembangan

c. Kompensasi

d. Pengintegrasian

e. Pemeliharaan

f. Pemutusan hubungan kerja

 

Malayu S.P Hasibuan (2014:21) mengatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.

Veitzhal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2013:13) menyatakan bahwa fungsi operasional dari manajemen sumber daya manusia adalah Pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemtusuan hubungan kerja.[24]

R. wayne Mondy (2016:4) menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia adalah penyediaan staf, pengembangan sumber daya manusia, kompensasi, keselamatan dan kesehatan, serta hubungan karyawan dan buruh.[25]

Sulthon Masyhud (2014:151) menyatakan bahwa ruang lingkup kegiatan manajemen personalia pendidikan di sekolah meliputi hal-hal berikut ini :

a)    Menyiapkan / memilih / memperoleh tenaga / personil kependidikan yang tepat untuk suatu tugas / pekerjaan tertentu, sesuai dengan kebutuhan (the right man on the right place).

b)    Menata personil yang ada secara efektif dan efisien, termasuk penempatan personil yang sesuai dengan bidang keahliannya.

c)     Menciptakan suasana kerja yang harmonis, bergairah kerja, aman serta nyaman, sehingga membuat semua personil sekolah merasa betah atau “kerasan” di sekolah, dan secara emotional memiliki ikatan yang kuat, baik dengan sesama personil, maupun dengan lembaga.

d)    Mengatur (pengusulan) kenaikan gaji dan pangkat personil tepat / sesuai pada masanya, termasuk masa bebas tugas / pension.

e)    Memanajemeni pengembangan karir personil secara bijaksana, sehingga setiap personil dapat mencapai puncak karir sesuai dengan kapasitasnya.

f)      Meningkatkan mutu personil dengan mengadakan penataran / memberikan kesempatan mengikuti penataran atau pendidikan, khususnya untuk menunjang bidang tugasnya.

g)    Memelihara kesejahteraan personil, baik material maupun spiritual, seperti insentif, hadiah dan sebagainya yang kesemuanya dapat meningkatkan motivasi serta prestasi kerja. Di bidang spiritual, memberikan kesempatan yang seluas-luasnya untuk menunaikan ibadahnya masing-masing serta mengadakan peringatan-peringatan hari besar keagamaan secara bersama-sama dan penuh toleransi. Ikatan kekeluargaan personil yang berjiwa gotong royong dan kerukunan yang meningkatkan kesejahteraan lahir dan batin perlu dibina serta disupport.

h)    Mengadakan evaluasi terhadap prestasi personil demi peningkatan atau promosi karirnya. Penilaian ini termasuk di dalamnya penbuatan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) pegawai yang dibuat setiap akhir tahun secara bijaksana.

i)       Menata pemutusan hubungan kerja dengan penuh kebijakan, seperti pension, skorsing, pemecatan dan sebagainya.[26]

 

          Peran manajemen SDM dalam menjalankan aspek SDM, harus dikelola dengan sehingga kebijakan dan praktik dapat berjalan sesuai dengan yang diinginkan perusahaan, yang meliputi kegiatan antara lain ;

-        Melakukan analisis jabatan (menetapkan karakteristik pekerjaan masing-masing SDM);

-        Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon pekerja;

-        Menyeleksi calon pekerja;

-        Memberikan pengenalan dan penempatan pada karyawan baru;

-        Menetapkan upah, gaji, dan cara memberikan kompensasi;

-        Memberikan insentif dan kesejateraan;

-        Melakukan evaluasi kinerja;

-        Mengomunikasikan, memberikan penyuluhan, menegakkan disiplin kerja;

-        Memberikan pendidikan, pelatihan, dan pengembangan;

-        Membangun komitmen kerja;

-        Memberikan keselamatan kerja;

-        Memberikan jaminan kesehatan kerja;

-        Menyelesaikan perselisihan perburuhan;

-        Menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan (Veitzhal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, 2013:15) [27].  

Wilson Bangun (2012:7-12)[28] menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia adalah pengadaan sumber daya manusia, pengembangan sumber daya manusia, pemberian kompensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan sumber daya manusia. Yang dapat dijelaskan sebagai berikut :

a.     Pengadaan sumber daya manusia

Fungsi ini merupakan aktivitas manajemen sumber daya manusia dalam memperoleh tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan (jumlah dan mutu) untuk mencapai tujuan organisasi. Penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan disesuaikan dengan tugas – tugas yang tertera pada analisi pekerjaan yang suda ditentukan sebelumnya. Pengadaan tenaga kerja mencakup analisis pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia, rekritmen sumber daya manusia. Dan seleksi serta penempatan sumber daya manusia.

b.     Pengembangan sumber daya manusia

Pengembangan sumber daya manusia merupakan proses peningkatan pengetahuan dan keterampilan melalui pendidikan dan latihan. Pada tahap ini, terdapat dua kegiatan penting sebagai dasar untuk mengembangkan para anggota organisasi, antara lain, pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada karyawan, baik untuk karyawan baru maupun karyawan lama.

c.     Pemberian kompensasi

Kompensasi merupakan imbalan yang dibayarkan kepada karyawan atas jasa-jasa yang telah mereka sumbangkan kepada perusahaan. Sistem kompensasi yang baik berarti memberikan penghargaan-penghargaan yang layak dan adil sebagaimana kontribusi karyawan atas pekerjaannya.

d.     Pengintegrasian

Setelah aktivitas-aktivitas pengadaan, pengembangan, dan pemberian kompensasi sumber daya manusia dilakukan, maka muncul masalah baru yang sangat penting diperhatikan yaitu pengintegrasian. Integrasi berarti mencocokkan keinginan karyawan dan kebutuhan organisasi. Oleh karena itu diperlukan perasaan dan sikap karyawan dalam menetapkan kebijakan organisasi. Pengitegrasian mencakup, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kepemimpinan.

e.     Pemeliharaan sumber daya manusia

Pemeliharaan karyawan berarti mempertahankan karyawan untuk tetap berada pada organisasi sebagai anggota yang memiliki loyalitas dan kesetiaan yang tinggi. 

 

     

3.     Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Cushway dalam Priyono dan Marnis (2008: 8) tujuan MSDM meliputi ;

a.      Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasimemiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pemekerjaan secara legal;

b.     Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya;

c.      Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM;

d.      Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuannya;

e.      Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya;

f.      Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi;

g.     Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen SDM.[29]

 

Veitzhal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2013:12) meyatakan bahwa tujuan akhir yang ingin dicapai manajemen SDM pada dasarnya adalah:

-        Peningkatan efisiensi

-        Peningkatan efektifitas

-        Peningkatan produktivitas

-        Rendahnya tingkat perpindahan pegawai

-          Rendahnya tingkat absensi

-        Tingginya tingkat kepuasan karyawan

-        Tingginya kualitas pelayanan

-        Rendahnya complain dari pelanggan

-        Meningkatnya bisnis perusahaan.[30]

B.    Rekrutmen

1.     Pengertian

Rekrutmen adalah proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi karyawan pada posisi tertentu (Dian Wijayanto, 2012:250)[31].

Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia.(Husein Umar,2000:8)[32]

R Wayne Mondy (2016:132) menyatakan bahwa Perekrutan adalah proses menarik orang – orang pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan persyaratan layak, uintuk mengisi lowongan dalam organisasi. [33]

Rekrutmen adalah proses menemukan dan merekrut pekerja baru.(International Labour Office, 2013:32)[34]

Menurut sentot Imam Wahyono (2015:40) rekrutmen adalah upaya perusahaan dalam mencari dan memikat para calon karyawan yang mampu untuk melamar sebagai karyawan sehingga bisa disimpulkan upaya rekrutmen adalah upaya memikat dan memenuhi kebutuhan tenaga kerja perusahaan.[35]

2.     Tujuan Rekrutmen

Wilson Bangun (2012:144) menyatakan bahwa secara umum tujuan penarikan tenaga kerja adalah memenuhi kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan persyaratan yang dituntut suatu pekerjaan. Secara khusus, tujuan penarikan tenaga kerja, antara lain :

a.     Agar sesuai dengan program dan strategi perusahaan. Sebelum melaksanakan kegiatannya, perusahaan terlebih dahulu menetapkan program dan strategi, perusahaan melakukan penarikan tenaga kerja sesuai kebutuhannya.

b.     Untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan panjang berkaitan dengan perubahan dalam perusahaan, perencanaan sumber daya manusia, rancangan pekerjaan dan analisis pekerjaan.

c.     Untuk mendukung kebijaksanaan perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia yang beragam.

d.     Membantu dalam meningkatkan keberhasilan proses pemilihan tenaga kerja dengan mengurangi calon karyawan yang jelas tidak memenuhi syarat menjadi karyawan.

e.     Mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang baru bekerja.

f.      Sebagai upaya dalam mengkoordinasikan penarikan dengan program pemilihan dan pengembangan tenaga kerja.

g.     Melakukan evaluasi efektif tidaknya berbagai teknik yang dilakukan dalam penarikan tenaga kerja.

h.     Memenuhi kegiatan perusahaan untuk mendukung program pemerintah dalam hal mengurangi tingkat pengangguran.[36]

3.     Proses Rekrutmen

Perencanaan sumber daya manusia merupakan peramalan kebutuhan jumlah tenaga kerja berikut perkiraan kompetensi yang dibutuhkan dari tenaga kerja yang dibutuhkan serta perkiraan mengenai pasokan tenaga kerja dengan kualifikasi tertentu yang berada di pasar tenaga kerja. (ismail Solihin, 2016:105)[37]

 

4.     Kendala – kendala dalam Proses Rekrutmen

Sondang P Siagian( 2014:103-104), mengatakan bahwa:

 “Berbagai penelitian dan pengalaman banyak orang dalam hal rekrutmen menunjukkan bahwa kendala yang biasa dihadapi itu dapat mengambil tiga bentuk, yaitu kendala yang besumber dari organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan para pencari tenaga kerja sendiri dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan di mana organisasi bergerak.”[38]  

 

5.     Metode Rekrutmen

Metode – metode perekrutan adalah cara-cara spesifik yang digunakan untuk menarik para karyawan potensial ke dalam perusahaan.(Mondy,2016:137)[39]

 

C.    Pengembangan Sumber Daya Manusia

1.     Penger         tian Pengembangan Sumber Daya manusia

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2013:69) Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan / jabatan melalui pendidikan dan latihan.(

Menurut Stoner J.A., R.E Freeman dan D.R Gilbert Jr (1995) dalam Dian Wijayanto (2012:257), program pelatihan merupakan proses yang didesain untuk memelihara dan memperbaiki kinerja pekerjaan saat ini. [40]

R. Wayne Mondy (2016:211) menyatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia adalah pembelajaran yang melampaui pekerjaan saat ini dan memiliki focus lebih jangka panjang.[41]

Singodimedjo (2000) dalam Edy Sutrisno (2014:61-62) mengemukakan pengembangan SDM adalah proses persiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.

Edy Sutrisno (2014:62) menyatakan bahwa pengembangan SDM tujuannya untuk meningkatkan kualitas professional dan ketrampilan para karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal.[42]

Wilson Bangun(2012:200) menyatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia (human resource development) adalah proses untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam membantu tercapainya tujuan organisasi.[43]

              

2.     Manfaat  Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Dian Wijayanto (2012:258),

“Beberapa manfaat program pelatihan dan pengembangan SDm antara lain adalah peningkatan produktivitas, penurunan kesalahan kerja, penurunan turnover ( perputaran karyawan), penurunan waktu atau bebab kerja dalam mensupervisi, perubahan perilaku,dsb.” 

 

 

Menurut Sondang P Siagian (2014:183-185) , pengembangan sumber daya manusia bermanfaat bagi organisasi dan juga bagi anggota organisasi. Adapun manfaat tersebut adalah sebagai berikut:

A.    Manfaat bagi organisasi

1.     Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain karena tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerja sama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda bahkan spesialistik, meningkatkan tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan yang bulat dan utuh.

2.     Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan antara lain karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa baik secara teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak secara inovatif.

3.     Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena melibatkan para pegawai yang bertanggungjawab menyelenggarakan kegiatan kegiatan operasional dan tidak sekedar diperintahkan oleh manager.

4.     Meningkatkan semangat kerja bagi seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi.

5.     Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial yang partisipatif.

6.     Menperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan operasionalnya.

7.     Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbur suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan para anggota organisasi.

B.    Manfaat bagi Karyawan

1.     Membantu para pegawai membuat keputusan dengan lebih baik;

2.     Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan pelbagai masalah yang dihadapinya;

3.     Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasional;

4.     Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya;

5.     Peningkatan kemamupan pegawai untuk mengatasi stress, frustasi dan konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri sendiri;

6.     Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara teknikal dan intelektual;

7.     Meningkatkan kepuasan kerja;

8.     Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang;

9.     Makin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri;

10. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa depan.[44]   

 

R. Wayne Mondy (2016:211) menyatakan bahwa pengembangan mempersiapkan para karyawan untuk tetap berjalan dengan perubahan dan pertumbuhan organisasi.[45]

Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2013:236) menyatakan bahwa pengembangan SDM juga merupakan cara yang efektif untuk menghadapi beberapa tantangan, termasuk keusangan atau ketertinggalan karyawan, diversifikasi tenaga domestic dan internasional.[46]  

Luky Wijayanto (2017:38)[47] menyatakan pengembangan (development) menyangkut penyiapan kemampuan dan keahlian individu bagi kepentingan yang bukan hanya terbatas untuk jabatan sekarang tetapi untuk yang akan datang. Sasaran dari program pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipasi perubahan yang mungkin terjadi tanpa direncanakan atau perubahan yang direncanakan.

3.     Upaya Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut R. Wayne Mondy (2016:217-219) ada beberapa metode pelatihan dan pengembangan, yaitu ;

a.     Studi kasus : metode pelatihan dan pengembangan dimana para trainee diharapkan mempelajari informasi yang diberikan dalam sebuah kasus dan mengambil keputusan berdasarkan hal tersebut.

b.     Pemodelan perilaku : metode pelatihan dan pengembangan  yang memungkinkan seseorang untuk belajar dengan meniru atau mereplikasi perilaku orang – orang lainnya untuk menunjukkan kepada para manajer cara menangani berbagai situasi.

c.     Permainan peran : metode pelatihan dan pengembangan di mana para peserta diminta untuk merespons permasalahan-permasalahan khusus yang mungkin muncul dalam pekerjaan mereka dengan meniru situasi-situasi dunia ini.

d.     Permainan bisnis : metode pelatihan dan pengembangan yang memungkinkan para pesewrta untuk mengambil peran – peran seperti presiden, controller, atau Vice president, pemasaran dari dua organisasi bayangan atau lebih dan bersaing satu sama lain dengan memanipulasi faktor – faktor yang dipilih dalam suatu situasi bisinis tertentu.

e.     In-basket Training : metode pelatihan dan pengembangan dimana para peserta diminta menyusun prioritas dan kemudian menangani sejumlah dokumen bisnis, pesan e-mail, memo, laporan, dan pesan telepon yang biasanya melewati meja seorang manajer.

f.      On-The-Job training : metode pelatihan dan pengembangan informal yang memungkinkan seorang karyawan untuk mempelajari tugas-tugas dalam pekerjaan dengan mengerjakannya secara nyata.

g.     Rotasi pekerjaan: metode pelatihan dan pengembangan di mana para karyawan berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya untuk memperluas pengalaman mereka.

h.     Magang adalah sebuah metode rekrutmen yang biasanya melibatkan para mahasiswa perguruan tinggi yang membagi waktu mereka antara mengikuti kuliah dan bekerja untuk sebuah organisasi.

T. Hani handoko (2012:244) menyatak bahwa ada 2 metode pelatihan dan pengembangan yaitu On the Job dan Off The Job.

Dalam on the job, metode yang digunakan adalah 1) coaching, dimana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka, 2) Planned progression atau pemindahan karyawan dalam saluran – saluran yang ditentukan melalui tingkatan – tingkatan organisasi yang berbeda, 3) rotasi jabatan atau pemindahan karyawan melalui jabatan – jabatan yang bermacam-macam dan berbeda-beda, 4) penugasan sementara, di mana bawahan ditempatkan pada posisi manajemen tertentu untuk jangjka waktu yang ditetapkan, dan 5) system-sistem penilain prestasi formal. Sementara dalam pengembangan off the job dilakukan dengan 1) program – program pengembangan eksekutif di universitas-universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya, dimana para manajer berpartisipasi dalam program-program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metode-metode pengajaran lainnya, 2) latihan laboratorium, di mana seseorang belajar menjadi lebih sensitive (peka) terhadap orang lain, lingkungan dan sebagainya dan 3) pengembangan organisasi,yang menekankan perubahan, pertumbuhan, dan pengembangan keseluruhan organisasi.[48]   

 

D.    Sumber Daya Manusia Pendidikan Tinggi

1.     Pengertian Dosen dan Tenaga Kependidikan

Menurut peraturan pemerintah republik Indonesia nomor 17 tahun 2010 pasal 1 ayat 28, Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan pada perguruan tinggi dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat.

Menurut UUSPN No. 20 tahun 2003,  Pasal 1 ayat (5) menyebutkan bahwa Tenaga kependidikan itu adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang peyelenggaraan pendidikan.

pada pasal 39 ayat (1) selanjutnya menjelaskan bahwa tugas tenaga kependidikan itu adalah melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan.

2.     Kualifikasi Dosen

Dalam pasal 45 UU Guru dan Dosen kualifikasi dosen tertulis bahwa Dosen wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, dan memenuhi kualifikasi lain yang dipersyaratkan satuan pendidikan tinggi tempat bertugas, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional.

Selanjutnya dalam pasal 46 ayat 1-3 UU Guru dan Dosen kualifikasi dosen adalah

1.     Kualifikasi akademik dosen sebagaimana dimaksud dalam Pasal 45 diperoleh melalui pendidikan tinggi program pascasarjana yang terakreditasi sesuai dengan bidang keahlian.

2.     Dosen memiliki kualifikasi akademik minimum:

a.     lulusan program magister untuk program diploma atau program sarjana; dan

b.     lulusan program doktor untuk program pascasarjana.

 

3.     Setiap orang yang memiliki keahlian dengan prestasi luar biasa dapat diangkat menjadi dosen.

 

Sedangkan syarat untuk memeperoleh sertifikat pendidik adalah 

a.     memiliki pengalaman kerja sebagai pendidik pada perguruan tinggi sekurang-kurangnya 2 (dua) tahun;

b.     memiliki jabatan akademik sekurang-kurangnya asisten ahli;

c.     lulus sertifikasi yang dilakukan oleh perguruan tinggi yang menyelenggarakan program pengadaan tenaga kependidikan pada perguruan tinggi yang ditetapkan oleh Pemerintah.

 

Berikut ini adalah Jenis Pangkat, Jabatan dan Golongan Dosen serta kebutuhan angka kreditnya, berdasarkan Peraturan MenPAN dan RB No. 16 Tahun 2009.

No	Jenjang Pangkat	Golongan	Jenjang jabatan Dosen	Jumlah AngkaKredit
1	Penata Muda	III/a	Asisten Ahli	100
2	Pen. Muda Tk.I	III/b	Asisten Ahli	150
3	Penata	III/c	Lektor	200
4	Penata Tk.I	III/d	Lektor	300
5	Pembina	IV/a	Lektor Kepala	400
6	Pembina Tk.I	IV/b	Lektor Kepala	550
7	Pembina Utama Muda	IV/c	Lektor Kepala	700
8	Pembina Utama Madya	IV/d	Guru Besar	850
9	Pembina Utama	IV/e	Guru Besar	1050

Table . Jenis Pangkat, Jabatan dan Golongan Dosen serta kebutuhan angka kreditnya, berdasarkan Peraturan MenPAN dan RB No. 16 Tahun 2009.

 

 

3.     Standar Tenaga Kependidikan

 

4.     Profesionalitas Dosen dan Tenaga Kependidikan

Profesionalitas adalah kemampuan untuk bertindak secara professional. Sedangkan profesionalisme diartikan sebagai sesuatu yang memerlukan kepandaian khusus untuk menjalankan, dengan kata lain profesionalisme yaitu serangkaian keahlian yang mensyaratkan untuk melakukan suatu pekerjaan yang dilakukan secara efisien dan efektif dengan tingkat keahlian yang tinggi dalam rangka untuk mencapai tujuan pekerjaan yang maksimal.[49]

Menurut Tantri Abeng (1997) dalam Resi permana sari,dkk (2014:160)[50]  istilah profesional memiliki aspek tertentu yang menyangkut masalah ilmu pengetahuan (knowledge), aspek ketrampilan (skill ), serta sikap mental (attitude). Lebih lanjut mengemukakan bahwa aspek pengetahuan, ketrampilan dan sikap mental setara atau sama pentingnya sebagai pondasi untuk membangun kualitas dan mutu profesional.

 

 

5.     Pengembangan Profesionalitas Dosen dan Tenaga Kependidikan

Berkaitan dengan mutu pendidikan di perguruan tinggi, dosen adalah faktor penting dalam mencetak generasi yang handal baik ditinjau dari segi penataan di bidang moral, ideologi, dan intelektual serta IPTEK. Peningkatan kualitas pendidikan tinggi tidaklah mungkin tanpa peningkatan mutu para dosennya.Dosen sebagai tenaga profesional harus melakukan pengembangan profesi secara terus–menerus dan berkelanjutan untuk meningkatkan kualitas diri (Yuliantini, 2013 dalam Gatut Rubiono dan Nurida Finahari, 2017:13)[51]

Sependapat dengan Yulianti, Luky Wijayanti (2017:34) menyatakan Peningkatan kualitas pendidikan tinggi tidaklah mungkin tanpa peningkatan mutu dari para dosennya. Pengembangan profesi dosen guna menunjang penyelenggaraan pendidikan yang berkualitas. Perguruan tinggi sebagai satuan pendidikan yang memiliki tugas utama yaitu menghasilkan SDM yang berkualitas.[52]

Megarry dan Dean (1999) dalam Resi permana sari,dkk (2014:160) mengemukakan bahwa guru atau dosen wajib mengembangkan kemampuan profesionalnya sehingga dapat meningkatkan kinerja dalam melaksanakan tugas fungsionalnya.[53]

Dalam pasal 7 ayat 1 poin h UU No 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, tertulis bahwa dosen memiliki kesempatan untuk mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan belajar sepanjang hayat.

Selanjutnya dalam dalam pasal 51 ayat 1 poin d  dituliskan bahwa dalam melaksanakan tugas keprofesionalannya, dosen berhak memperoleh kesempatan untuk meningkatkan kompetensi, akses sumber belajar, informasi, sarana dan prasarana pembelajaran, serta penelitian dan pengabdian kepada masyarakat.

Ditambahkan lagi pada pasal 60 poin c bahwa dosen berkewajiban meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi secara berkelanjutan sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni.

Pada pasal 69 juga semakin dipertegas bahwa:

1.     Pembinaan dan pengembangan dosen meliputi pembinaan dan pengembangan profesi dan karier.

2.     Pembinaan dan pengembangan profesi dosen sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional.

3.     Pembinaan dan pengembangan profesi dosen dilakukan melalui jabatan fungsional sebagaimana dimaksud pada ayat (1).

4.     Pembinaan dan pengembangan karier dosen sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi penugasan, kenaikan pangkat, dan promosi.

 

Dalam Buku Pedoman Pengelolaan Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB)(Kemendikbud,2012) dalam pelaksaaannya kegiatan pengembangan tersebut mencakup tiga hal yaitu:

1.     Pengembangan diri

2.     Publikasi ilmiah

3.     Karya inovatif

Sulthon masyhud (2014:282) menyatakan,  dalam pelaksanaannya ke tiga hal tersebut diatas dapat diuraikan sebagai berikut :

a.     Pelaksanaan pengembangan diri

Buku Pedoman Pengelolaan PKB, menegaskan bahwa pengembangan diri adalah upaya-upaya untuk meningkatkan profesionalisme dari diri agar memiliki kompetensi yang sesuai dengan peraturan perundang-undangan agar mampu melaksanakan tugas pokok dan kewajibannya dalam pembelajaran / pembimbingan termasuk pelaksanaan tugas-tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah / madrasah.

Kegiatan pegembangan diri yang mencakup diklat fungsional dan kegiatan kolektif guru tersebut harus mengutamakan kebutuhan guru untuk pencapaian standar dan atau peningkatan kompetensi profesi khususnya berkaitan dengan melaksanakan layanan pembelajaran. Kebutuhan tersebut mencakup antara lain (1)kompetensi penyusunan RPP, program kerja, perencanaan pendidikan, evaluasi, dll; (2) penguasaan materi dan kurikulum; (3) penguasaan metode mengajar; (4) kompetensi melakukan evaluasi peserta didik dan pembelajaran; (5) penguasaan teknologi informatika dan komputer (TIK); kompetensi inovasi dalam pembelajaran dan sistem pendidikan di indonesia,dsb; (7) kompetensi menghadapi tuntutan teori terkini; dan (8) kompetensi lain yang terkait dengan tugas – tugas tambahan atau tugas lain yang relevan dengan fungsi sekolah / madrasah.

b.     Pelaksanaan publikasi ilmiah

Publikasi ilmiah adalah karya tulis ilmiah yang telah dipublikasi kepada masyarakat sebagai bentuk kontribusi guru terhadap peningkatan kualitas proses pembelajaran di sekolah dan pengembangan dunia pendidikan secara umum. Publikasi ilmiah mencakup 3 kelopok kegiatan, yaitu;

1.     Presentasi pada forum ilmiah; sebagai pemrasaran / nara sumber pada seminar, lokakarya ilmiah, koloqium atau diskusi ilmiah;

2.     Publikasi ilmiah hasil penelitian atau gagasan inovatif pada bidang pendidikan formal. Publikasi ilmiah ini mencakup pembuatan :

a)    Karya tulis berupa laporan hasil penelitian pada bidang pendidikan di sekolah yang :

-        Diterbitkan / dipublikasikan dalam bentuk buku yang ber ISBN dan diedarkan secara nasional atau telah lulus dari penilaian ISBN,

-        Diterbitkan / dipublikasikan dalam majalah / jurnal ilmiah tingkat nasional yang terakreditasi, propinsi, dan tingkat kabupaten/ kota,

-        Diseminarkan di sekolah atau disimpan di perpustakaan.

b)    Tulisan ilmiah populer di bidang pendidikan formal dan pembelajaran pada satuan pendidikan yang dimuat di:

-        Jurnal tingkat nasional yang terakreditasi;

-        Jurnal tingkat nasional yang tidak terakreditasi / tingkat provinsi;

-        Jurnal tingkat lokal

 

3.     Publikasi Buku Teks pelajaran, buku pengayaan dan / atau pedoman guru. Publikasi ini mencakup pembuatan :

a)     Buku pelajaran per tingkat atau buku pendidikan per judul yang :

-        Lolos penilaian BNSP

-        Dicetak oleh penerbit dan ber ISBN

-        Dicetak oleh penerbit dan belum ber ISBN

b)     Modul / diktat pembelajaran per semester yang digunakan di tingkat:

-        Propinsi dengan pengesahan dinas pendidikan propinsi;

-        Kabupaten / kota dengan pengesahan dari dinas pendidikan kabupaten / kota;

-        Sekolah atau madrasah setempat.

 

c)     Buku dalam bidang pendidikan dicetak oleh penerbit yang ber ISBN dan atau tidak ber -  ISBN;

d)     Karya hasil terjemahan yang dinyatakan oleh kepala sekolah / madrasah tiap karya;

e)     Buku pedoman guru.

 

c.     Pelaksanaan karya inovatif

Karya inovatif adalah karya yang bersifat pengembangan, modifikasi atau penemuan baru sebagai kontribusi guru terhadap peningkatan kualitas proses pembelajaran di sekolah dan pengembangan dunia pendidikan, sains / teknologi, dan seni. Karya inovatif ini mencakup:

1)    Penemuan tepat guna kategori kompleks dan atau sederhana;

2)    Penemuan / penciptaan atau pengembangan karya seni kategori kompleks dan / atau sederhana;

3)    Pembuatan atau pemodifikasian alat pelajaran / peraga / praktikum kategori kompleks dan / atau sederhana;

4)    Penyusunan standar, pedoman, soal, dan sejenisnya pada tingkat nasional maupun propinsi. 

 

Luky Wijayanto (2017:39)[54] menyatakan Keberhasilan suatu kegiatan pengembangan dosen tidak terlepas dari bagaimana metode yang digunakan dalam merealisasikan program kerja. dalam menetapkan program kegiatan pengembangan dosen dilakukan beberapa alternatif yaitu :

a.                       Pengembangan melalui kegiatan penataran dan latihan bagi tenaga edukatif. Misalnya adanya penataran-penataran terkait berbagai bidang studi.

b.                       Pembinaan melalui kegiatan seminar-seminar dan diskusi ilmiah bagi dosen yang merupakan sasaran atau wadah yang memberikan kemungkinan bagi dosen untuk mengembangkan kemampuan.

c.                       Mengikutsertakan dosen dalam program pendidikan S2 dan S3.

 

 

Meskipun pemerintah telah menghimbau bahkan mengharuskan dosen untuk mengembangkan profesionalitasnya, tetapi tetap saja terdapat kendala. Kendala pengembangan diri salah satunya terlihat pada rendahnya komitmen dalam diri. Hal ini terlihat dari tingkat turnover dosen yang cukup tinggi, rendahnya loyalitas dosen terhadap pekerjaan maupun lembaga, serta rendahnya keinginan dosen untuk mengembangkan karirnya sebagai dosen (Yulianti,2013 dalam Gatut Rubiono dan Nurida Finahari, 2017:14)[55].

Salah satu strategi yang harus diimplementasikan oleh pihak manajemen perguruan tinggi adalah membuat perencanaan dan peningkatan mutu bagi seluruh dosen selama mereka berada dalam ruang lingkup perguruan tinggi. Untuk sebagian besar dosen, kepastian karir merupakan hal yang sangat penting karena mereka akan tahu posisi tertinggi yang akan mereka capai. Dengan demikian mereka akan termotivasi untuk menunjukkan kinerja terbaiknya dan berusaha terus meningkatkan kemampuannya serta loyal terhadap perguruan tinggi dimana bernaung (Edy, 2017, dalam Gatut Rubiono dan Nurida Finahari, 2017:14) .[56]

Gatut Rubiono dan Nurida Finahari (2017:15) menyatakan bahwa pengembangan kompetensi seorang dosen akan berpengaruh terhadap tingkat profesionalismenya. Profesionalisme dosen akan meningkatkan kinerja dan dapat menjadi motivasi bagi peningkatan karirnya. Kinerja dan karir akan meningkatkan kualitas pembelajaran sebagai bentuk kontribusi positip bagi lembaga dimana dosen tersebut bernaung. Kinerja dan karir juga akan berdampak pada peningkatan kesejahteraan. Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan kompetensi diri seorang dosen juga akan memberikan pengaruh dan manfaat positip secara berkesinambungan terhadap dirinya sendiri.

 

 

 

 

 

BAB III

METODE DAN AREA PENELITIAN

A.    Metode Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian kualitatif. Sugiyono (2012:15) mengatakan bahwa,

“Metode penelitian kualitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat postpositivisme, digunakan untuk meneliti pada kondisi obyek alamiah, (sebagai lawannya adalah eksperimen) dimana peneliti adalah sebagai instrument kunci, pengambilan sampel sumber data dilakukan secara purposive dan snowball, teknik pengumpulan data dilakukan secara trianggulasi (gabungan), analisis data bersifat induktif / kualitatif, dan hasil penelitian kualitatif lebih menekankan makna dari pada generalisasi.”[57]

 

Populasi dari penelitian ini adalah sekolah tinggi teologi REAL Batam, yang mencakup pengelola (yayasan), pengurus (Ketua, Puket 1, Direktur, Ka.Prodi,Ses.Prodi), Dosen (Dosen Tetap, Dosen Tidak Tetap), Tenaga Kependidikan.

Sedangkan teknik sampling yang digunakan adalah purposive sampling dan snowball sampling yang termasuk dalam nonprobability sampling. Nonprobability Sampling adalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberikan peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel.(Sugiyono:2012:122).[58] Purposive sampling adalah teknik sampling yang digunakan peneliti jika peneliti mempunyai pertimbangan – pertimbangan tertentu di dalam pengambilan sampelnya atau penentuan sampel untuk tujuan tertentu.(Muhammad Ali Gunawan,2013:19-20)[59]

Muhammad ali gunawan (2013:20-21) juga berkata bahwa:

“Snowball sampling adalah teknik sampling yang semula berjumlah kecil kemudian menjadi anggota sampel (responden) mengajak para sahabatnya atau menunjuk orang lain yang menurutnya memiliki informasi yang dibutuhkan untuk dijadikan sampel dan seterusnya sehingga jumlahnya seperti bola salju yang sedang menggelinding semakin jauh semakin besar.”

 

 

 

B.    Instrumen Penelitian

Perekrutan

1.     Bagaimana proses perekrutan dosen dan tenaga pendidikan di STT REAL?

2.     Kapan dilakukan perekrutan?

3.     Siapa yang menentukan kelulusan peserta seleksi?

4.     Apa yang menjadi syarat menjadi dosen dan tenaga kependidikan di stt real?

5.     Apakah proses perekrutan dosen dan tenaga kependidikan selama ini berjalan dengan baik? Apakah ada sietem kekerabatan atau kekeluargaan dalam perekrutan tersebut?

6.     Bagaimana gambaran perekrutan dosen 2 (dua) tahun ke depan berdasarkan pertumbuhan jumlah mahasiswa?  

7.     Bagaimana gambaran pertumbuhan perekrutan dosen sejak awal mula berdirinya?

8.     Apakah dosen telah mengajar sesuai dengan bidang pendidikannya masing-masing? Jikalau belum, mengapa?

9.     Apa saja kendala yang dihadapi dalam melakukan perekrutan dosen dan tenaga kependidikan?

10. Apa saja faktor pendukung yang dimiliki dalam perekrutan dosen dan tenaga kependidikan?

Pengembangan profesionalitas

1.     Apakah seluruh dosen telah memiliki jabatan fungsional? Jika belum, mengapa?

2.     Apakah seluruh dosen telah memperoleh sertifikat dosen? Jika belum, mengapa?

3.     Bagaimana rencana dan proses pelaksanaan pemberian beasiswa, mengikuti seminar dan pelatihan bagi dosen dan tenaga kependidikan?

4.     Apa kendala yang dihadapi dalam pengembangan profesionalitas dosen dan tenaga kependidikan?

5.     Apa faktor pendukung yang dimiliki dalam pengembangan dosen dan tenaga kependidikan?

 

C.    Teknik pengumpulan data

Pengumpulan data dilakukan dengan teknik triangulasi, atau 

D.    Validasi Data

E.    Teknik pengujian dan analisis data

F.    SEKOLAH TINGGI TEOLOGI REAL BATAM

1.     Sejarah dan Perkembangan

2.     Visi, Misi dan Tujuan

3.     Struktur Organisasi

4.     Data Dosen dan Tenaga Kependidikan

5.     Data Jumlah mahasiswa

6.     Sarana dan Prasarana

 

BAB IV

PEMBAHASAN

 

A.    Implementasi Proses Perekrutan Dosen Dan Tenaga Kependidikan STT REAL Batam

1.     Rekrumen dan Seleksi Dosen

a.     Rekrutmen Dosen Baru

b.     Rekrutmen Dosen Tetap

c.      Rekrutmen Dosen Tidak Tetap

2.     Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Kependidikan

B.    Upaya Pegembangan Profesionalitas Dosen dan Tenaga Kependidikan STT REAL Batam

1.     Pengembangan Profesionalitas Dosen

2.     Pengembangan Profesionalaitas Tenaga Kependidikan

C.    Faktor Pendukung dan Penghambat Upaya Pengembangan Dosen dan Tenaga Kependidikan STT REAL Batam  

1.     Faktor Pendukung

2.     Faktor Penghambat

 

 

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

A.    Simpulan

B.    Saran

---

[1] Jan Husada, 2013, Taksonomi Ilmu Manajemen, ANDI , Yogyakarta.

[2] Suparno Eko Widodo,2015, Manajemen Pengembangan Sumber  Daya manusia, Pustaka Belajar, Yoyakarta.

[3] https://ristekdikti.go.id/100-besar-perguruan-tinggi-non-politeknik-dan-25-besar-perguruan-tinggi-politeknik-di-indonesia-tahun-2017/ diakses tanggal 7 November 2017

[4] https://banpt.or.id/direktori/prodi/pencarian_prodi diakses pada tanggal 07 nopember 2017

[5] Tim Penyusun Kamus Pusat Bahasa,2007, Kamus Besar Bahasa Indonesia Edisi 3 Cetakan 3,Balai Pustaka, Jakarta

[6] Veitzhal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan  : Teori dan Praktek, Rajawali Pers, Jakarta

[7][7] Michael Amstrong, 2009, Amstrong’s Handbook of management and leadership : a guide to managing for result, Kogan Page, London and

[8] Husaini usman, 2014, Manajemen : Teori, Praktek dan Riset pendidikan Edisi 4, Bumi Aksara,Jakarta.

[9] T, Hani Handoko, 2012,Manajeman Edisi 2, BPFE-Yogyakarta, Yogyakarta.

[10] Wukir, 2013, manajemen sumber daya manusia dalam organisasi sekolah, Multi Pressindo, Yogyakarta

[11] Veitzhal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan  : Teori dan Praktek, Rajawali Pers, Jakarta

[12] Priyono dan Marnis, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Zifatama Publisher, Sidoarjo.

[13] Taufiqurokhman,2009,Mengenal Manajemen Sumber Daya Manusia, FISIP Universitas Prof.Dr. Mustofo Beragama.

[14][14] Wilson Bangun, 2012,Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta.

[15] Wukir, 2013, manajemen sumber daya manusia dalam organisasi sekolah, Multi Pressindo, Yogyakarta

[16] Malayu S.P Hasibuan, 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta.

[17] Dian Wijayanto, 2012, pengantar manajemen, Gramedia, Jakarta

[18] Malayu S.P Hasibuan, 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta

[19] R. Wayne Mondy, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia  Edisi 8, Erlangga, Jakarta.

[20] Sulthon Masyhud, 2014, Manajemen Profesi kependidikan, Kurnia kalam Semesta, Yogyakarta.

[21] Yety Heryati dan Mumuh Muhsin, 2014, Manajemen Sumber Daya Pendidikan, Pustaka Setia, Bandung

[22] Husein Umar, 2000,Riset Sumber Daya Manusia,, Gramedia, Jakarta

[23] Priyono dan Marnis, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Zifatama Publisher, Sidoarjo.

[24] Veitzhal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan  : Teori dan Praktek, Rajawali Pers, Jakarta

[25] R. Wayne Mondy, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia  Edisi 8, Erlangga, Jakarta.

[26] Sulthon Masyhud, 2014, Manajemen Profesi kependidikan, Kurnia kalam Semesta, Yogyakarta.

[27] Veitzhal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan  : Teori dan Praktek, Rajawali Pers, Jakarta

[28] Wilson Bangun, 2012,Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta.

[29] Priyono dan Marnis, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Zifatama Publisher, Sidoarjo.

[30] Veitzhal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan  : Teori dan Praktek, Rajawali Pers, Jakarta

[31] Dian Wijayanto, 2012, pengantar manajemen, Gramedia, Jakarta

[32] Husein Umar, 2000, Riset Sumber Daya manusia, Gramedia, Jakarta.

[33] R. Wayne Mondy, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia  Edisi 10, Erlangga, Jakarta

[34] International Labour Office, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Kerjasama dan Usaha yang Sukses,ILO,Jakarta

[35] Sentot Imam Wahjono, 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta.

[36] Wilson Bangun, 2012,Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta.

[37] Ismail Solihin, 2016, Pengantar Manajemen, Erlangga, Jakarta.

[38] Sondang P siagian, 2014, manajemen sumber daya manusia, bumi aksara,Jakarta 

[39] R. Wayne Mondy, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia  Edisi 8, Erlangga, Jakarta

[40] Dian Wijayant4o, 2012, pengantar manajemen, Gramedia, Jakarta

[41] R. Wayne Mon5dy, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia  Edisi 8, Erlangga, Jakarta.

[42] Edy Sutrisno, 20614, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana, Jakarta.

7

[43] Wilson Bangun, 2012,Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta.

[44] Sondang P siagian, 2014, manajemen sumber daya manusia, bumi aksara,Jakarta 

[45] R. Wayne Mondy, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia  Edisi 8, Erlangga, Jakarta.

[46] Veitzhal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan  : Teori dan Praktek, Rajawali Pers, Jakarta.

[47] Luky Wijayanti, 2017, pengaruh implementasi startegi pengembangan dosen dan dukungan organisasi terhadap profesionalisme dosen (studi pada dosen fakultas ekonomi di universitas islam malang) warta ekonomi vol. 07 no 17 februari 2017, hal 33-46

[48] T. Hani Handoko, 2012, Manajemen Edisi 2, BPFE-Yogyakarta, Yogyakarta.

[49] Tim Penyusun Kamus Pusat Bahasa,2007, Kamus Besar Bahasa Indonesia Edisi 3 Cetakan 3,Balai Pustaka, Jakarta

[50] Resi Permana Sari, Rina Moestika Setyaningrum, dan siti sundari, 2014, Model hubungan kompetensi, profesionalisme dan kinerja dosen, Jurnal Bisnis, Manajemen & Perbankan, Vol. 1  No. 2  Edisi September 2014:157-174 ISSN 2338-4409

 

[51] Gatut Rubiono dan Nurida Finahari, 2017,Dosen:prfil-profil sederhana dalam profesi yang rumit, Jurnal Analisis Sistem Pendidikan Tinggi, VOL. 1 NO. 1 2017, pp. 11-16, © Forum Dosen Indonesia, ISSN 2580-5339

[52] Luky Wijayanti, 2017, pengaruh implementasi startegi pengembangan dosen dan dukungan organisasi terhadap profesionalisme dosen (studi pada dosen fakultas ekonomi di universitas islam malang) warta ekonomi vol. 07 no 17 februari 2017, hal 33-46

[53] Resi Permana Sari, Rina Moestika Setyaningrum, dan siti sundari, 2014, Model hubungan kompetensi, profesionalisme dan kinerja dosen, Jurnal Bisnis, Manajemen & Perbankan, Vol. 1  No. 2  Edisi September 2014:157-174 ISSN 2338-4409

[54] Luky Wijayanti, 2017, pengaruh implementasi startegi pengembangan dosen dan dukungan organisasi terhadap profesionalisme dosen (studi pada dosen fakultas ekonomi di universitas islam malang) warta ekonomi vol. 07 no 17 februari 2017, hal 33-46

[55] Gatut Rubiono dan Nurida Finahari, 2017,Dosen:prfil-profil sederhana dalam profesi yang rumit, Jurnal Analisis Sistem Pendidikan Tinggi, VOL. 1 NO. 1 2017, pp. 11-16, © Forum Dosen Indonesia, ISSN 2580-5339

[56] Gatut Rubiono dan Nurida Finahari, 2017,Dosen:prfil-profil sederhana dalam profesi yang rumit, Jurnal Analisis Sistem Pendidikan Tinggi, VOL. 1 NO. 1 2017, pp. 11-16, © Forum Dosen Indonesia, ISSN 2580-5339

[57] Sugiyono, 2012, metode penelitian pendidikan pendekatan kuantitatif, kualitatif dan R &D, Alfabeta,Bandung

[58] Ibid

[59] Muhammad Ali Gunawan, 2013, Statistik untuk penelitian pendidikan,parama publishing, Yogyakarta.